Demographischer Wandel und Konsequenzen für das Personalmanagement im Public Sector

Der demographische Wandel hat auch die MitarbeiterInnen des öffentlichen Sektors erreicht. Aufgrund des tendenziellen Abbaus der Mitarbeiterzahl sowie einer restriktiven Nachbesetzungspolitik hat sich die Altersstruktur z.B. in der Bundesverwaltung1 nach oben verschoben, wodurch ein Drittel der MitarbeiterInnen bis 2020 den öffentlichen Dienst aufgrund von Pensionierung verlassen werden.

Folgen dieser Entwicklung sind ein steigendes Durchschnittsalter in der öffentlichen Verwaltung, künftig weniger Personalressourcen durch erhöhte Anzahl der Pensionierungen und somit Arbeitsverdichtung, der Verlust von Know how sowie möglicherweise eine Verlangsamung der Dynamik in Behörden bei steigendem Innovationsdruck und höherer Komplexität.

Vor diesem Hintergrund umfasst eine qualitative und quantitative Gegensteuerung folgende Herausforderungen2:

  • Die Arbeitsfähigkeit ist zu stärken und zu erhalten – dies betrifft alle Altersgruppen, beide Geschlechter, alle ethnische Gruppen sowie alle Funktionsgruppen und Hierarchiestufen.
  • Die Kultur und die Prozesse in der Verwaltung sind zu verändern, um die Potenziale aller Gruppen nutzen zu können.
  • Es bedarf einen altersheterogenen Personal-Mix aufzubauen und zu erhalten, was nur durch die Gewinnung neuer LeistungsträgerInnen glücken kann.

Die Rekrutierung junger MitarbeiterInnen wird somit eine wichtige Herausforderung. Dabei gilt es insbesondere die von vielen potenziellen BewerberInnen geschätzten immateriellen Faktoren, wie Balance von Beruf und Familie, Gestaltungsspielräume, Sinngehalt der Arbeit und flexible Arbeitszeiten/Arbeitsformen weiter auszubauen, die Quantität und die Qualität der Ausbildung zu optimieren und mehr Menschen mit Migrationshintergrund zu gewinnen.

Abb. 1: Altersstruktur des Bundesbediensteten 1995 und 2007
Quelle: Pröhl: Zukunft, 2009

Weiters gilt es nicht nur bestehendes Wissen zu halten, sondern auch neues Wissen in die Organisation zu integrieren. Zentrale Gestaltungsfelder sind dabei vorhandenes Wissen zu aktivieren, den Austausch von Wissen sowie lebenslanges Lernen zu fordern und zu fördern, sowie erfolgskritisches Wissen zu bewahren und weiterzugeben.

Zur Stärkung der Arbeitsfähigkeit gibt es mehrere zentrale Aspekte3:

  • Arbeits- und Gesundheitsschutz durch ergonomische Arbeitsplätze, Arbeitshygiene, altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung und alter(n)sgerechte Arbeitsorganisation;
  • Wertschätzende Unternehmenskultur durch Anerkennung und Respekt vor dem Alter, soziale Unterstützung und Integration, intergenerative Kommunikation;
  • Individuelles Verhalten, z.B. durch Verhaltenspräventionen, wie z.B. gesunde Ernährung, Balance von Beruf und Privatleben, Bewegung;
  • Individuelle Kompetenzen durch lebenslanges Lernen, Qualifizierung, Förderung und Forderung, Arbeitseinsatz entsprechend dem Erfahrungswissen.

Die Bewältigung des demographischen Wandels betrifft nahezu alle Handlungsfelder des Personalmanagements – von der Personalbedarfsplanung, dem Personalmarketing und der Personalgewinnung, bis zur Personalführung und Personalentwicklung. Dabei geht es um eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung mit den Schwerpunkten Aus- und Fortbildung, Förderung des internen Führungsnachwuchses, Wissensbewahrung und -transfer sowie die Förderung interkultureller Kompetenz. Jedoch bildet auch die Personalhaltung und -bindung einen immer wichtiger werdenden Faktor. Der Faktor Alter muss im Personalmanagement als Querschnittsthema behandelt werden. Dazu ist ein ganzheitliches, demographiebewusstes Public Management notwendig, das sich soweit wie möglich an den jeweiligen individuellen Lebensphasen der MitarbeiterInnen ausrichtet.

Wenn die aktuelle Finanzkrise der öffentlichen Haushalte zu sehr starken Restriktionen bei der Personalaufnahme und dem Ersatz ausscheidender MitarbeiterInnen führt, wird sich die demographische Entwicklung in Richtung der älteren Belegschaft noch verstärken. Es gilt daher trotz Finanzkrise die demographischen Herausforderungen anzugehen und das Personalmanagement darauf auszurichten.

Anmerkungen:

  1. Für die Länder und Gemeinden liegen keine Gesamtstatistiken vor.
  2. Vgl. dazu auch: KGSt-Bericht 2009, 1: Demografischer Wandel – Herausforderungen für das kommunale Personalmanagement. Köln 2009.
  3. Ilmarinen, Juhani; Tempel, Jürgen: Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg. Zitiert nach: KGSt-Bericht 2009 1, S. 21

Literatur:

  • Pröhl, Marga: Die Zukunft des öffentlichen Sektors. Vortrag im Rahmen der Veranstaltung "Public Sector 2009-2049". Oktober 2009 in Wien.
erschienen in: 
Forum Public Management 2009, 4, S. 17-18
Jahr: 
2009